← Till översikten över utbildningar och metoder
Kommunikologi
Inom kommunikologi studeras struktur och dynamik i kommunikation och förändring. Utgångspunkten är att upplevelser och beteenden kan betraktas och utforskas som kommunikation.
Förhållningssättet söker efter gemensamma mönster i förändrings- och utvecklingsprocesser, på individ-, relations-, grupp- och organisationsnivå.
Vad är kommunikologi?
Det kunskapsområde som beskrivs här har utvecklats av de norska pedagogerna Jorunn Sjøbakken och Truls Fleiner. Inom området används benämningen metadisciplin, med avsikten att studera och sammanfatta kunskap från olika discipliner och arbetsfält.
Begreppet tvärdisciplinär metakompetens används för att beskriva utbildningens mål: att kunna analysera, utvärdera och arbeta med förändrings- och utvecklingsprocesser i olika sammanhang.
Förändrings- och utvecklingsarbete
Utbildningens uttalade mål omfattar bland annat att kunna:
- skilja mellan olika typer av förändringsarbete
- genomföra och utvärdera förändringsarbete i olika sammanhang
- uppmärksamma fenomen och processer bakom olika begrepp
- översätta mellan olika fackspråk
- bidra till professionell utveckling och samarbete mellan yrkesgrupper och ämnesområden.
Utbildningens upplägg
Enligt Institute of Communicology är utbildningen uppbyggd av femdagarsmoduler på tre nivåer som bygger på varandra:
- Basic level: fyra träningsmoduler, modul I–IV.
- Intermediate level: Basic level samt ytterligare två moduler, Filter och PED.
- Advanced level: Intermediate level samt minst fyra ytterligare moduler: produktutveckling, kvalitetssäkring och minst två självvalda moduler.
Det innebär minst tio moduler för att genomföra samtliga nivåer. Certifikat utfärdas efter respektive avslutad nivå.
Studietakten väljs individuellt. Institutet beskriver också möjligheten att kombinera moduler hos olika utbildare och på olika platser inom det gemensamma utbildningsprogrammet.
Pedagogiska aktivitetsramar
Programmet innehåller varierade pedagogiska aktivitetsramar, såsom föreläsningar, demonstrationer, analys – inom utbildningen kallad filtrering – träning under vägledning, erfarenhetsutbyte och reflektion.
Även överföring av kunskap till andra sammanhang ingår. Egenutveckling, samarbetsträning och ledarutveckling är avsedda att löpa genom utbildningen, tillsammans med självvärdering och handledning.
Målgrupp
Utbildningen riktar sig till människor med varierande bakgrund, utbildning och yrkeserfarenhet. Den kan enligt institutet genomföras som grundutbildning, fortbildning eller vidareutbildning.
Institutet och utbildningsinformation
Skandinavisk Institutt for Kommunikologi grundades 1981 av Jorunn Sjøbakken och Truls Fleiner. År 2021 bildades Institute of Communicology, som arbetar med bland annat utbildning, kvalitetssäkring och vidareföring av kunskapsområdet.
Utforska vidare
På Institute of Communicologys webbplats finns mer om förhållningssättet och institutets verksamhet.
Se deras beskrivning av utbildningen för information om upplägg och vägar vidare.
Du kan också återvända till översikten över utbildningar och metoder.
Intressemotsättningar finns överallt, konflikter är en del av utvecklingen och följer en viss logik och struktur.
Som ledare behöver du skaffa kommunikativa verktyg för att kunna leda konflikten mot en lösning och inte fastna i processen.
En bra grund är att gå en UGL-kurs för att få en inblick i grupprocessen. Här lär man sig bland annat hur gruppen utvecklas och att det i vissa faser inträffar mer konflikter än andra.
Konflikter i vissa faser av grupprocessen
När en grupp går igenom en grupprocess från att vara totala främlingar till att lära känna varandra, hitta sin plats i gruppen med tydliga regler och roller, så uppstår ibland mer gnissel och ifrågasättanden i gruppen.
Ibland betyder konflikterna bara att er arbetsgrupp har nått en ny fas i grupprocessen.
Lär dig mer om konflikthantering
Att få en större självinsikt genom att utföra självskattningstest där du reflekterar över beteenden och värderingar, leder till en större förståelse kring hur du agerar i konfliktsituationer.
En större självinsikt ger dig möjlighet att göra mer medvetna val i en konflikt.
Du blir medveten om värdesystem och reaktionsmönster i konflikter.
Strength Deployment Inventory, SDI®, som är ett sådant självskattningstest, talar om orsaker till konflikter, konfliktens förlopp eller hur du bättre kan hantera konflikter. Inom SDI® talar man ofta om motiverande värdesystem som påverkar hur vi agerar, och detta kan ge dig en bättre förståelse för varför konflikter uppstår.
Du kan också lära dig mer om konflikthantering i distansutbildningen LEDARSKAPSSKOLAN.
← Till översikten över utbildningar och metoder
Extended DISC-analys
En Extended DISC-analys är en självskattning av beteendestilar som kan användas som underlag för samtal om kommunikation, ledarskap och samarbete.
Den ger möjlighet att utforska hur du föredrar att agera och hur du upplever att du behöver anpassa dig i din nuvarande situation.
Användning av Extended DISC-analys
Extended DISC kan exempelvis användas inom:
- teambuilding och grupputveckling
- ledarskapsutveckling
- medarbetarsamtal
- personlig utveckling.
Som ledare kan du använda resultatet för att reflektera över hur du kommunicerar, stöttar och motiverar. I en arbetsgrupp kan det ge underlag för samtal om olika arbetssätt, hur ni kompletterar varandra och vad som ibland skapar missförstånd.
Naturlig stil och upplevt behov av anpassning
Utifrån svaren på frågeformuläret tas två profiler fram. I modellens terminologi beskrivs de som naturlig beteendestil och upplevt behov av anpassning.
- Naturlig beteendestil: beskriver enligt modellen de sätt att agera som känns mest naturliga och kräver minst ansträngning.
- Upplevt behov av anpassning: beskriver hur du uppfattar att du behöver anpassa ditt beteende till den aktuella omgivningen eller rollen.
Profilerna bygger på självskattning. Skillnader mellan dem kan vara en utgångspunkt för att prata om förväntningar, arbetssituation och hur olika sätt att agera fungerar för dig.
Underlag för självinsikt och dialog
Vad känner du igen i beskrivningen? Vad stämmer mindre väl? Och i vilka situationer märker du att du anpassar ditt sätt att kommunicera?
Låt resultatet bli en början på samtalet och pröva beskrivningarna mot konkreta erfarenheter.
Olika profiler och användningsområden
Inom Extended DISC finns rapporter för individer, par och team samt rapporter med fokus på exempelvis ledarskap och försäljning.
Verktyget används bland annat av teamledare, chefer, projektledare, coacher, utbildningskonsulter och personer som arbetar med HR och personalutveckling.
Analysen beskriver inte hela människan och mäter inte exempelvis yrkeskunskaper, färdigheter eller värderingar. Den bör därför inte ensam ligga till grund för beslut om en person.
Utforska vidare
Vill du jämföra med andra perspektiv på samarbete och relationer? Läs om FIRO Element B eller SDI – Strength Deployment Inventory.
Du kan också återvända till översikten över utbildningar och metoder.
Personligt ledarskap innebär att du får tillfälle att jobba med ditt inre ledarskap.
Ta dig möjligheten att reflektera över beteendet hos dig själv och andra.
Om du förstår hur du och dina medarbetare runt dig fungerar blir du också framgångsrikare som ledare. Genom att öka din självkännedom når du lättare dina visioner och mål.
Ett personligt ledarskap innebär att du är sann mot dig själv och dina värderingar. Du leder på det sätt som känns rätt för dig, oavsett hur andra leder. Att veta vem du vill vara och att i dina beslut känna att du landar i det som är du, gör att du kan sova gott om natten utan att känna ånger. En av nycklarna är bland annat att ha en god självkänsla.
Genom att veta var du är i detta nu, ger det dig också dig möjlighet att lättare sätta upp en plan för var du vill vara om 1 år, 2 år, eller vad du vill ha åstadkommit i ett livstidsperspektiv.
Vad är personligt ledarskap?
Lyssna till en föreläsning om personligt ledarskap med föreläsare Markus Amanto (18 minuter).
Du har säkert upplevt det vid ett eller flera tillfällen. Du försöker ge konstruktiv och utvecklande feedback, men det du säger missförstås och påverkar relationen negativt. Det är lätt hänt att den andra personen, eller du själv, känner sig sårad.
Kanske har du själv upplevt det många kan skriva under på, att ge feedback på ett sätt som förstärker dina relationer är inte alltid helt enkelt.
Ge feedback som en positiv gåva
Feedback ska vara stärkande och ges i syfte att utveckla den andra personen. Helst ska personen också vara mottaglig för feedbacken då när du ger den, så välj din timing noga.
Om ni har utvecklat en organisationskultur där det råder en god kommunikation och där medarbetarna vill hjälpa varandra att utvecklas är feedback ett självklart inslag i denna kultur. Hur kan du som ledare skapa förutsättningar för att medarbetarna naturligt ska kunna ta emot och ge varandra feedback på en daglig basis?
Att ge feedback på ett bra sätt
- Ge gärna feedback i små portioner. Samla inte på hög för att häva ur dig allt vid samma tillfälle, det kan upplevas förvirrande.
- Ge feedback i anslutning till situationen. Vänta inte för länge med återkopplingen, eftersom det då kan vara så att personen faktiskt hunnit glömma bort vad som gjordes eller sades i en viss situation för att "för mycket vatten har hunnit flyta under broarna".
- Feedbacken ska utgå från din egen upplevelse. Tala i jag-budskap (dvs göm dig inte bakom generaliserande ord såsom "alla tycker att..." eller "vi såg att...").
- För att feedbacken ska vara utvecklande, ska den hänvisa till ett specifikt beteende; "När du skrev in ordern i systemet, upplevde jag att...". Beteende går att förändra. Feedback som klankar ner på en persons egenskaper, är inte ok: "Du är så himla slarvig jämt!"
- Ge feedback i enrum, särskilt om det gäller tillrättavisande feedback, dvs "kritik". Detta minskar risken för att den som får feedbacken vänder taggarna utåt. Att få feedback mellan fyra ögon upplevs mindre jobbigt och personen har också tillfälle att kommentera det du sagt.
- Positiv feedback kan ges när flera människor är närvarande, men bara om du känner medarbetaren väl och tror att den skulle uppskatta det. Vissa personer tycker det är pinsamt att få beröm när flera hör på, och andra mår alldeles utmärkt när de får beröm så att alla kan få veta hur fantastiska de är!
Mer om feedback
Vi har skrivit om att ge och ta emot feedback, i ett nummer av LedarskapsMagasinet.
I vår filmsamling hittar du fler perspektiv på kommunikation och ledarskap.
I onlinekursen Ny som chef har vi en modul som bara handlar om feedback.
